Crítica a la implementación de una organización inteligente a la realidad
Información de referencia para una organización inteligente:
- Peter Senge
- Saez de Vacas
Puntos a tratar:
- Recoger conocimiento / Saber comunicarlo / Saber gestionarlo
- Temor a la situaciónactual (atenta a necesidades primarias)
- Mantenerse en el poder
- Falta de coherencia en la gestión de la empresa
- Necesidad de cambio cultural
- Empresa transparente (Falta transparencia)
- Falta de liderazgo
- Falta de liderazgo por desconocimiento y profesionalidad (competencias)
- Saber / Saber hacer / Saber estar
- No saber diferencias entre personas y problemas
- Falta de previsión para la captación del conocimiento
Exposición:
Una organización que aprende es aquella que, tal y como define Sáez de Vacas, es capaz de:
Renovar las estructuras para fomentar las iniciativas de los trabajadores.
Definir una visión común de la empresa que sirva como punto de partida para las acciones que deben llevarse a cabo.
La que concede prioridad al factor humano.
Además, tiene como características organizativas las siguientes:
- Sin jerarquía.
- Descentralizada.
- Con unidades basadas en productos y mercados.
Una empresa que aprende, que es inteligente, debería seguir el esquema propuesto por Monagas – Resa basado en el modelo de E. Bueno para llevar a cabo las tareas para la gestión del conocimiento. Como se puede ver en el esquema las tareas iniciales son sensibilizar y facilitar, tareas que deben llevarse a cabo desde dirección, puesto que toda la gestión del cambio debe impulsarse e implantarse con el interés y la iniciativa de las más altas esferas de la organización. Esta iniciativa debe caer en cascada hasta que llegue a todos los empleados.
A pesar de todos estos planteamientos, la realidad de las empresas es otra muy distinta y estas tareas para impulsar la gestión del conocimiento, y el cambio organizacional se chocan frontalmente con puntos tales como:
- Recoger conocimiento / Saber comunicarlo / Saber gestionarlo.
Está claro que la sociedad que aprende debe basarse en las tecnologías de la información y tal y como comenta Peter Senge “La empresa inteligente se fundamenta hoy sobre ideas, habilidades y conocimientos; y por ello las organizaciones que estén mejor preparadas se convertirán en las mejores”. El problema surge cuando este conocimiento no se sabe recoger o transmitir a otras secciones de la empresa, cuando se crea una base de datos de tal tamaño que es ingestionable. De esta forma, sí, la empresa recoge el conocimiento de sus empleados tal y como proponen los diversos autores, pero luego no sabe qué hacer con él.
- Temor a la situación actual (atenta a necesidades primarias).
En la situación actual, de crisis económica, hay un temor enorme a quedarse sin trabajo, cosa que atenta contra las necesidades primarias de las personas, que son alimentarse y tener un hogar (según la pirámide de Maslow). Por ello, las personas son más reticentes a compartir sus conocimientos con otras personas, o con el sistema creado por la empresa. El pensamiento es el siguiente: “Si comparto lo que sé, dejo de ser imprescindible, y si dejo de ser imprescindible me pueden echar a la calle en cualquier momento, por lo tanto, cuanto menos sepan, mejor”. Este planteamiento es claramente erróneo, pero es el más difícil de combatir, puesto que, como ya hemos comentado, atenta contra las necesidades básicas de las personas, y el instinto de supervivencia es más fuerte que cualquier incentivo empresarial.
El dicho común ya lo dice… “información es poder” y por ello, el hecho de compartirla implica, además de lo comentado en el punto anterior, pérdida de poder. Si sumamos esta pérdida de poder al atentado contra las necesidades básicas, nos encontramos con una oposición frontal de ciertos individuos, generalmente de la vieja escuela, que están formados en la cultura del miedo por parte de la dirección de la empresa, que se niegan en rotundo a compartir la información. Este tipo de individuos son palos en las ruedas del avance del cambio en la empresa y se deberían plantear medidas “radicales” para atajar estos comportamientos.
- Falta de coherencia en la gestión de la empresa.
Con este punto queremos poner de manifiesto el comportamiento de algunas directivas que, por un lado actúan y gestionan la empresa bajo las amenazas de despido, degradación dentro de la estructura, etc, pero luego exigen de sus empleados que se impliquen al máximo, que compartan sus conocimientos, etc. Como hemos comentado anteriormente, la gestión del conocimiento debe venir impulsada por la dirección, eso si, tiene que estar acompañada de un cambio cultural a nivel de toda la organización y una gestión coherente de todo el cambio y las tareas que deben llevarse a cabo para convertirse en una empresa inteligente y que aprende.
- Empresa transparente (Falta transparencia).
En la mayoría de las empresas que no saben crecer o que no son inteligentes, que no aprenden, uno de los factores más relevantes es el “oscurantismo” respecto a informaciones estratégicas. Hay directivas, mandos intermedios y en general ciertos estratos de la jerarquía de la organización que son de la opinión que “cuanto menos sepan mejor, así no provocamos preocupación, críticas o fugas de cerebros, ante la mala situación de la empresa”. Esto es, según nuestra opinión, un craso error, puesto que, como comentaba una compañera en clase, cuyo caso es el diametralmente opuesto, la gente de su empresa está más motivada que en otros sitos, puesto que conocen a la perfección la situación precaria de su delegación dentro de la organización y todos aúnan esfuerzos para salvarla.
- Falta de liderazgo por desconocimiento y profesionalidad (competencias)
Tal y como comenta Peter Senge, “No es accidental que la mayor parte de las organizaciones aprenda de forma deficiente. El modo en que están diseñadas y dirigidas, la forma en que se definen los empleos y, sobre todo, la forma en que se enseña a pensar y a interactuar a las personas crea discapacidades de aprendizaje fundamentales (...)”. La mayoría de los directivos actuales no tienen las competencias o la profesionalidad suficiente para llevar a cabo una gestión del conocimiento, para hacer que la empresa crezca y sea inteligente de la forma adecuada. Esto es porque han llegado a sus puestos de dirección por motivos muy diferentes al liderazgo, al conocimiento y su gestión… han llegado principalmente por “llevar muchos años en la empresa”, por “enchufe” y son los menos los que realmente tienen una formación orientada a todos estos cambios culturales que se necesitan para conseguir una empresa más eficiente e inteligente.
- Saber / Saber hacer / Saber estar.
Hoy en día no sólo es importante “saber” alguna cosa, tener el conocimiento sobre algo no basta. A parte de saber algo, hay que saber aplicarlo, llevarlo a cabo, materializarlo… el saber hacer, por supuesto sin descuidar las formas y el trato humano, es decir, el saber estar. No olvidemos que, como define Nonaka “todos sus trabajadores, son trabajadores de conocimiento.”, por lo tanto estamos hablando de trato de personas con personas y el saber estar es la parte que se ocupa de ello.
A modo de conclusión podemos decir, que a nivel teórico se disponen de herramientas bien estructuradas para llevar a cabo un cambio en la empresa que la oriente hacia el crecimiento para poder convertirse en una empresa inteligente con una gestión del conocimiento eficaz y eficiente. Todo ello con la finalidad de conseguir que el know-how de las personas que componen la organización no se pierda en el momento en que éstas abandonan la empresa, o cambian sus tareas por otras. No debemos olvidar que en la era de la información en la que nos encontramos, el capital humano, en concreto, el conocimiento de esas personas, es el capital que aporta más valor a la empresa. Por tanto, como decíamos anteriormente, a nivel teórico disponemos de herramientas que nos ayudan a implantar un sistema de información y gestión del conocimiento, pero en la realidad de las organizaciones nos encontramos con algunos obstáculos que impiden la correcta implantación y/o desarrollo de estas herramientas. Entre ellos, la coyuntura actual de crisis económica o la falta de profesionalidad de los directivos.
Links de interés:
http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol15_06_07/aci02607.htm
